Ενσωμάτωση της οδηγίας για την ίση αμοιβή ανδρών-γυναικών: Ευκαιρίες, περιορισμοί, παραλείψεις…

Το έμφυλο μισθολογικό χάσμα είναι μεγαλύτερο στην Ελλάδα από τον μέσο όρο των κρατών μελών της Ε.Ε. και έχει αυξηθεί από 10,4% το 2018 στο 13,4% σήμερα. Γι’ αυτό και η ενσωμάτωση στο εθνικό δίκαιο, με το νομοσχέδιο που κατατέθηκε στη Βουλή, της Οδηγίας 2023/970 της Ε.Ε. για την προώθηση της ίσης αμοιβής για όμοια και ίσης αξίας εργασία μεταξύ ανδρών και γυναικών μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής αποτελεί αναμφίβολα θετική εξέλιξη. Όμως οι εξαιρέσεις της Οδηγίας, οι παραλείψεις της κυβέρνησης και η απουσία των συνδικάτων από τους περισσότερους χώρους δουλειάς περιορίζουν την αποτελεσματικότητα του νομοσχεδίου.

Η Οδηγία

Η Οδηγία επιδιώκει να αντιμετωπίσει δύο από τους πολλούς προσδιοριστικούς παράγοντες των έμφυλων ανισοτήτων στις αμοιβές: τις μισθολογικές διακρίσεις φύλου για όμοια ή ίσης αξίας εργασία στο εσωτερικό των επιχειρήσεων και την μισθολογική υποτίμηση των επαγγελμάτων και θέσεων εργασίας όπου κυριαρχούν οι γυναίκες.
Ως προς τις έμφυλες μισθολογικές διακρίσεις, η Οδηγία βάζει στο στόχαστρο τη μισθολογική πολιτική των επιχειρήσεων και τις διαδικασίες πρόσληψης, αξιολόγησης και εξέλιξης του προσωπικού τους.

Γι’ αυτό, υποχρεώνει τις επιχειρήσεις για μισθολογικές δομές, διαδικασίες και πολιτικές ουδέτερες ως προς το φύλο και για διαφάνεια των αμοιβών, ώστε να μπορεί να ελεγχθεί η συμμόρφωσή τους από το κράτος και τη δικαιοσύνη. Επιπλέον, μέσω του ατομικού δικαιώματος στην πληροφόρηση, η Οδηγία επιδιώκει να δώσει στις εργαζόμενες που υφίστανται διακρίσεις όπλα ατομικής ή συλλογικής προσφυγής στη δικαιοσύνη και έννομη προστασία. Αναγνωρίζοντας παράλληλα τα διαδικαστικά εμπόδια, το οικονομικό κόστος ή το φόβο θυματοποίησης των εργαζόμενων που επιθυμούν να προσφύγουν, δίνει σε συνδικαλιστικές οργανώσεις, εκπροσώπους εργαζομένων, ενώσεις και δημόσιους φορείς ισότητας δικαίωμα εκπροσώπησής τους ή έγερσης αξιώσεων εκ μέρους τους.

Η Οδηγία αναγνωρίζει ότι οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας (ΣΣΕ) προστατεύουν τις/τους εργαζόμενες/ους από μονομερείς εργοδοτικές πρακτικές ή μισθολογικές πολιτικές που, όταν επιπλέον είναι αδιαφανείς, αποτελούν το κατεξοχήν πρόσφορο έδαφος (ανα)παραγωγής διακρίσεων φύλου. Γι’ αυτό, αναφέρει ρητά, ότι τα κράτη μέλη της Ε.Ε. πρέπει να λαμβάνουν μέτρα τόνωσης της άσκησης του δικαιώματος συλλογικής διαπραγμάτευσης σε θέματα ισότητας αμοιβών και άρσης των αδικαιολόγητων περιορισμών αυτού του δικαιώματος. Κάτι ιδιαίτερα σημαντικό για τη χώρα μας, όπου μόνο το 30% των μισθωτών καλύπτεται από ΣΣΕ, ενώ η Κοινωνική Συμφωνία ουδόλως αποκατέστησε τα πλήγματα στο θεσμό που επέφερε η κυβέρνηση της ΝΔ από το 2019.

Το νομοσχέδιο

Βάσει της Οδηγίας, το νομοσχέδιο θσπίζει για τους/τις εργοδότες/επιχειρήσεις την υποχρέωση: α) να διαθέτουν μισθολογικές δομές που να διασφαλίζουν την ίση αμοιβή για όμοια ή ίσης αξίας εργασία βάσει αντικειμενικών, ουδέτερων ως προς το φύλο, κριτηρίων αξιολόγησης καθηκόντων και κατάταξης θέσεων εργασίας: δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες εργασίας και άλλα κριτήρια (π.χ. αρχαιότητα ή σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες), εφόσον τεκμηριωθούν β) να καθιστούν εύκολα προσβάσιμα στους/στις εργαζόμενους/ες τα ανωτέρω κριτήρια γ) να παρέχουν προς στους/στις αναζητούντες/σες εργασία, για κάθε προσφερόμενη θέση εργασίας, πληροφόρηση για την αρχική αμοιβή και το εύρος της και για τις ισχύουσες διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας πριν από τη συνέντευξη ή τη σύναψη σύμβασης εργασίας δ) να παρέχουν κατόπιν αιτήματος στους/στις εργαζόμενους/ες ή τους/τις εκπροσώπους τους ή τον Συνήγορο του Πολίτη πληροφορίες για το ατομικό τους επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια ή ίσης αξίας εργασία με αυτούς/ές ε) εφόσον απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζόμενους, να υποβάλλουν τακτικά στοιχεία σχετικά με το έμφυλο μισθολογικό χάσμα στον Συνήγορο του Πολίτη και να προβαίνουν σε κοινή αξιολόγηση της μισθολογικής πολιτικής τους με τους/τις εκπροσώπους των εργαζομένων, εφόσον το χάσμα υπερβαίνει το 5% για οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων, δεν μπορούν να το δικαιολογήσουν και δεν προσπαθούν να το διορθώσουν.

Σε εφαρμογή της Οδηγίας, το νομοσχέδιο περιλαμβάνει επίσης διατάξεις για την προώθηση του κοινωνικού διαλόγου και την ενθάρρυνση των συλλογικών διαπραγματεύσεων για την αντιμετώπιση διακρίσεων στην αποτίμηση θέσεων εργασίας όπου κυριαρχούν εργαζόμενοι-ες του ενός φύλου, με αρμόδιο το Τμήμα Ισότητας του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας, τη διευκόλυνση της πρόσβασης των θυμάτων μισθολογικών διακρίσεων σε αποτελεσματικότερα ένδικα μέσα (βοήθεια από Συνήγορο, συνδικάτα, ενώσεις) και την ενίσχυση των κρατικών μηχανισμών παρακολούθησης και εφαρμογής της αρχής της ισότητας αμοιβής (Συνήγορος Πολίτη, Επιθεώρηση Εργασίας).

Πίσω από τη βιτρίνα

Η ενίσχυση των εργαλείων και μηχανισμών καταπολέμησης των έμφυλων μισθολογικών διακρίσεων που παρέχει το νσχ, δεν μπορούν να αποκρύψουν τους περιορισμούς στην αποτελεσματικότητά του, λόγω εξαιρέσεων μεγάλων κατηγοριών εργαζομένων και επιχειρήσεων από το πεδίο εφαρμογής του, κυβερνητικών παραλείψεων ή αρνητικών διατάξεων του νομοσχεδίου, του τεράστιου ελλείμματος προστασίας των μισθωτών της χώρας από ΣΣΕ και της περιορισμένης παρουσίας των συνδικάτων στους χώρους δουλειάς.

Καταρχήν, όσον αφορά τη διαφάνεια των αμοιβών, το 53% του συνόλου των εργαζομένων, που δουλεύουν σε επιχειρήσεις με λιγότερο από 50 άτομα, δεν θα έχουν δικαίωμα πληροφόρησης από τον εργοδότη για τα κριτήρια που χρησιμοποιεί για τη μισθολογική εξέλιξη του προσωπικού. Επίσης, το νομοσχέδιο προβλέπει την παροχή πληροφόρησης στους δανειζόμενους εργαζόμενους σε σχέση με τους λοιπούς εργαζόμενους στην Εταιρεία Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ) που τους δανείζει.

Δεδομένου, ότι οι καταβαλλόμενοι μισθοί στις ΕΠΑ είναι αυτοί του κατώτατου νομοθετικά καθοριζόμενου μισθού και ότι οι δανειζόμενοι εργαζόμενοι συνήθως υποαμείβονται σε σχέση με τους λοιπούς εργαζόμενους του έμμεσου εργοδότη, η εφαρμογή της Οδηγίας δεν πρόκειται να επιφέρει καμία βελτίωση στους μισθούς των δανειζόμενων γυναικών. Το ίδιο ισχύει για τις ψευδο-εργολαβικές εργαζόμενες. Το σημαντικότερο όμως όλων είναι ότι, η άσκηση του δικαιώματος των εργαζομένων στην πληροφόρηση για τις μέσες αμοιβές στην κατηγορία τους ανά φύλο θα είναι στην πράξη πολύ δύσκολη, λόγω της απουσίας των συνδικάτων από πολλούς χώρους εργασίας στον ιδιωτικό τομέα και την αργόσυρτη διαδικασία απονομής δικαιοσύνης στη χώρα. Η προσφυγή στο Συνήγορο του Πολίτη για βοήθεια θα αποτελεί τη μοναδική εναλλακτική, πάντα με το φόβο των αντιποίνων από τον εργοδότη άμεσα ή σε βάθος χρόνου.

Επιπλέον, το 90% των ελληνικών επιχειρήσεων, που έχουν προσωπικό κάτω από 100 άτομα και απασχολούν περίπου 65% του συνόλου των εργαζομένων της χώρας, δεν υποχρεούνται να παρέχουν κανένα στοιχείο για το μισθολογικό χάσμα στον Συνήγορο του Πολίτη και άρα δεν θα υπόκεινται σε κανέναν κρατικό και κοινωνικό έλεγχο για την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής.

Οι ιδιωτικές επιχειρήσεις με 100 άτομα και πάνω δεν είναι υποχρεωμένες να δημοσιοποιούν στην ιστοσελίδα τους ή με άλλο τρόπο στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα, ενώ η διαδικασία προσαρμογής των μισθολογικών δομών τους στις απαιτήσεις της Οδηγίας και έναρξης υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα στο Συνήγορο του Πολίτη είναι μακρόσυρτη (1-3 έτη). Ως προς τη συμμετοχή των εκπροσώπων των εργαζομένων στην κοινή αξιολόγηση των αμοιβών, σε περίπτωση μη ύπαρξης επιχειρησιακού σωματείου, όπως ισχύει στη συντριπτική πλειονότητα αυτών των επιχειρήσεων, το νσχ προκρίνει την εκπροσώπηση από τους εργαζόμενους με την μεγαλύτερη προϋπηρεσία στην εταιρεία και καθιστά προαιρετικό το δικαίωμα των εργαζομένων να εκλέξουν άμεσα τους εκπροσώπους τους.

Σημαντικότατη παράλειψη του νομοσχεδίου, που υπονομεύει την προσπάθεια εφαρμογής της αρχής της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας, είναι το ότι δεν υποχρεώνει τις επιχειρήσεις να συμμορφωθούν προς την Οδηγία, προσδιορίζοντας έναν «έγκυρο δείκτη σύγκρισης» στα συστήματα αξιολόγησης και μισθολογικής κατάταξης των θέσεων εργασίας. Αυτός ο δείκτης αποτελεί κομβική παράμετρο καθορισμού και αξιολόγησης του κατά πόσο μια εργασία μπορεί να θεωρηθεί ίσης αξίας με μια άλλη, συνεπώς κατηγοριοποίησης των εργαζομένων, παρέχοντας στα θύματα διάκρισης τη δυνατότητα να αποδείξουν ότι έχουν τύχει λιγότερο ευνοϊκής μεταχείρισης.

Χωρίς δυνατότητα αντικειμενικού προσδιορισμού της κατηγορίας στην οποία ανήκουν και απόδειξης της άνισης μεταχείρισής τους, πώς θα προσφεύγουν στην Επιθεώρηση Εργασίας, την Εθνική Αρχή Διαφάνειας, τον Συνήγορο του Πολιτη ή τα δικαστήρια και πώς ο Συνήγορος θα ασκεί έλεγχο για την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβή για εργασία ίσης αξίας;

Επίσης, εντυπωσιάζει η απουσία από το νομοσχέδιο σαφών κυρώσεων για τις επιχειρήσεις που δεν τηρούν τις υποχρεώσεις τους ως προς την διαφάνεια αμοιβών και την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής. Γιατί παραλείφθηκε η κύρωση που αφορά τον αποκλεισμό τους από την ανάληψη δημόσιων συμβάσεων, την οποία προβλέπει η Οδηγία;

Τέλος, αδικαιολόγητη είναι η ρύθμιση περί της δυνατότητας του εργοδότη να απαιτήσει αποζημίωση από εργαζόμενους και εκπροσώπους εργαζομένων σε περίπτωση παραβίασης της υποχρέωσης εχεμύθειας και εμπιστευτικότητας σε σχέση με τα μισθολογικά δεδομένα που λαμβάνουν. Δεδομένου ότι οι πληροφορίες που θα παρέχονται από τον εργοδότη θα αφορούν μέσους όρους αμοιβών και, επομένως, δεν θα περιέχουν προσωπικά δεδομένα άλλων εργαζομένων, η σχετική ρύθμιση μπορεί να λειτουργήσει ως μέσο εκφοβισμού των εργαζομένων αν οι έμφυλες μισθολογικές διακρίσεις καταστούν αντικείμενο συλλογικών διεκδικήσεων π.χ. απεργιών.

Η Μαρία Καραμεσίνη είναι Καθηγήτρια Οικονομικών της Εργασίας και της Κοινωνικής Πολιτικής, Διευθύντρια του Εργαστηρίου Σπουδών Φύλου, Πάντειο Πανεπιστήμιο.