Έρευνα της Adecco Ελλάδας αποτυπώνει τη γνώμη εργοδοτών και εργαζομένων για την αγορά εργασίας

Μαρία Φραγκούλη, Quality Associate του Ομίλου Adecco, Κωνσταντίνος Μυλωνάς, Διευθύνων Σύμβουλος του Ομίλου Adecco και Ευαγγελία Ίσαρη, Marketing and Communications Director του Ομίλου Adecco

Αλλάζει η ψυχολογία της αγοράς, ενώ μειώνεται η διστακτικότητα για την κάλυψη των θέσεων, καθώς οι επιχειρήσεις δείχνουν να νιώθουν πιο σίγουρες για την πορεία της οικονομίας.

Τις τάσεις στην εγχώρια αγορά εργασίας, μέσα από την οπτική τόσο των επαγγελματιών στελέχωσης θέσεων και των εργοδοτών, όσο και των υποψηφίων και εργαζομένων κατέγραψε για πέμπτη συνεχή χρονιά η έρευνα «Η Απασχολησιμότητα στην Ελλάδα» της Adecco Ελλάδας (δείτε εδώ αναλυτικά την έρευνα που αποτυπώνει τη γνώμη των εργοδοτών και εργαζομένων). Όπως κάθε χρόνο, η έρευνα εξέτασε τη γνώμη στελεχών που συμμετέχουν στην επιλογή προσωπικού σε επιχειρήσεις και οργανισμούς σχετικά με τις δεξιότητες που αναζητούν οι εταιρείες τους από τους υποψήφιους και τους εργαζομένους τους. Ταυτόχρονα εστίασε, μεταξύ άλλων, στην ταχύτητα επανένταξης των ανέργων στην αγορά εργασίας, στο πώς διαμορφώνεται η τάση όσον αφορά στο brain drain και πώς οι εταιρείες προσεγγίζουν την ανάγκη αποτελεσματικής στρατηγικής Employer Branding για να ενισχύσουν το δυναμικό τους με τα κατάλληλα στελέχη. Η έρευνα πραγματοποιήθηκε από την εταιρεία ερευνών LMG σε συνεργασία με την H+K Strategies, για λογαριασμό της Adecco. Το πρώτο μέρος της έρευνας απευθύνθηκε στοχευμένα σε στελέχη που λαμβάνουν μέρος στη διαδικασία επιλογής προσωπικού (δείγμα 135 ατόμων) με την μεθοδολογία CAWI (Computer Aided Web Interviewing), ενώ το δεύτερο μέρος της έρευνας απευθύνθηκε στο ευρύ κοινό (δείγμα 956 ατόμων) με ανάρτηση της πρόσκλησης συμμετοχής στην έρευνα σε επιλεγμένες ιστοσελίδες και μέσα κοινωνικής δικτύωσης.

ΣΤΕΛΕΧΩΣΗ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ ΚΑΙ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Η έρευνα κατέγραψε τις τάσεις στην αναζήτηση προσωπικού τη δεδομένη περίοδο, καθώς και το «προφίλ» των υποψηφίων, όπως το περιγράφουν οι υπεύθυνοι επιλογής προσωπικού. Ειδικότερα, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, η πλειοψηφία των εταιρειών (72%) ενδιαφέρονταν να στελεχώσουν κάποιο τμήμα τους κατά την περίοδο διεξαγωγής της έρευνας (Σεπτέμβριος-Νοέμβριος 2019). Το ποσοστό είναι περίπου στα ίδια επίπεδα με το 2018 (70%). Διαφορά παρατηρείται όμως στον χρόνο αναζήτησης μέχρι την κάλυψη της θέσης, ο οποίος έχει περιοριστεί σημαντικά, καθώς οι περισσότερες θέσεις (87%) φαίνεται πως καλύπτονται σε διάστημα ενός μήνα (το αντίστοιχο ποσοστό στην έρευνα του 2018 δεν ξεπερνούσε το 23%).

Από την πλευρά των εργαζομένων παρατηρείται μείωση στο ποσοστό των συμμετεχόντων (υποψηφίων/εργαζομένων) που απαντούν πως έχουν βρεθεί εκτός αγοράς εργασίας έστω μία φορά κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής τους πορείας. Χαρακτηριστικά πέρυσι το ποσοστό αυτών που είχαν βρεθεί εκτός αγοράς εργασίας κυμάνθηκε στο 64% ενώ για το 2019 το ποσοστό αυτό μειώθηκε κατά 3% στο 61%.

Η επανένταξη στην αγορά εργασίας, ωστόσο, για εκείνους που βρέθηκαν/βρίσκονται εκτός αγοράς σε αρκετές περιπτώσεις καθυστερεί, ιδίως σε όσους είναι άνεργοι την παρούσα περίοδο. Περίπου 1 στους 4 χρειάζεται ‘περισσότερο από 2 χρόνια’ για να ξαναβρεί εργασία γεγονός που δείχνει πως οι εργοδότες τείνουν να προτιμούν ενεργούς στην αγορά εργασίας υποψηφίους.

ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ

Βασικό πεδίο διερεύνησης αποτέλεσε και φέτος η αντιστοιχία μεταξύ των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων που διαθέτουν οι εργαζόμενοι και οι υποψήφιοι με αυτές που αναζητούν οι επιχειρήσεις. Ως πρώτο βασικό εύρημα της έρευνας καταγράφεται η πεποίθηση των εργοδοτών ότι οι δεξιότητες και οι ικανότητες των υποψήφιων και εργαζομένων δεν ανταποκρίνονται πλήρως αλλά μόνο μερικώς στις σημερινές ανάγκες. Κατά την άποψη των υπευθύνων στελέχωσης, φαίνεται να υπάρχει αναντιστοιχία ανάμεσα σε αυτά που μπορούν να προσφέρουν οι υποψήφιοι και σε εκείνα που έχει ανάγκη η αγορά, γεγονός που δυσχεραίνει τη διαδικασία κάλυψης των θέσεων παρόλο που η ανεργία παραμένει σε σχετικά υψηλά επίπεδα.

Πιο συγκεκριμένα, η σκιαγράφηση του ιδανικού υποψηφίου για μία θέση από την μεριά των επιχειρήσεων περιλαμβάνει χαρακτηριστικά, όπως εργασιακό ήθος (ποσοστό 98% των επαγγελματιών συμφωνούν ότι είναι μία δεξιότητα απαραίτητη), ικανότητα εργασίας σε ομάδα (ποσοστό 90%), επικοινωνιακές ικανότητες (ποσοστό 85%) και ευελιξία/ προσαρμοστικότητα (ποσοστό 90%). Όπως όμως δηλώνουν πολλοί από τους συμμετέχοντες στη διαδικασία επιλογής προσωπικού για τις εταιρείες τους, τα παραπάνω χαρακτηριστικά δεν τα βρήκαν σε ικανοποιητικό επίπεδο στους υποψηφίους που αξιολόγησαν.

Απόκλιση όμως υπάρχει στη γνώμη εργοδοτών και υποψηφίων/εργαζομένων σχετικά με το αν οι τελευταίοι διαθέτουν σε ικανοποιητικό βαθμό τις δεξιότητες που έχουν ανάγκη οι εταιρείες σήμερα. Αντίθετα με το τι πιστεύουν οι εργοδότες, οι υποψήφιοι στην πλειοψηφία τους θεωρούν πως έχουν σε ικανοποιητικό βαθμό τις δεξιότητες που αναφέρθηκαν παραπάνω ως σημαντικές.

EMPLOYER BRANDING

Σύμφωνα με υποψηφίους και εργαζομένους, τα σημαντικότερα προσόντα μιας εταιρείας-εργοδότη είναι να συμπεριφέρεται ηθικά, να έχει ισχυρές προοπτικές για μελλοντική ανάπτυξη, να έχει ήρεμο και ευχάριστο κλίμα εργασίας, να αμείβει τους υπαλλήλους της δίκαια και να εκπαιδεύει διαρκώς το προσωπικό της.

Σημαντική απόκλιση υπάρχει και σε αυτήν την περίπτωση ανάμεσα στη γνώμη εργοδοτών & εργαζομένων για το κατά πόσο οι επιχειρήσεις διαθέτουν τα παραπάνω χαρακτηριστικά, με τις επιχειρήσεις να δηλώνουν πως τα διαθέτουν σε μεγάλο βαθμό και τους υποψηφίους να δηλώνουν πως υπάρχει σημαντικό περιθώριο βελτίωσης.

Σύμφωνα με τους υποψηφίους, κατά την αναζήτηση εργασίας, οι παράγοντες που τους επηρεάζουν για την επιλογή εταιρείας-εργοδότη είναι η φήμη που αυτή έχει ως εργασιακό περιβάλλον (ποσοστό 95% των υποψηφίων), ο τρόπος που επικοινωνεί το τι μπορεί να προσφέρει στους εργαζομένους της (ποσοστό 90%), η φήμη που έχει ως εργοδότης (ποσοστό 91%) και η δημόσια εικόνα της (ποσοστό 86%).

Εξετάζοντας όμως τον βαθμό κατά τον οποίο οι εταιρείες έχουν δομημένες στρατηγικές Employer Branding για να μπορέσουν να χτίσουν τη φήμη τους ως εργοδότες επιλογής φάνηκε πως μόλις 1 στις 5 επιχειρήσεις διαθέτει τέτοια δομημένη στρατηγική. Μεγάλο ποσοστό των επιχειρήσεων δεν έχουν ξεκάθαρη στρατηγική, ώστε να μπορούν να προσελκύσουν τα ταλέντα, γεγονός που δυσχεραίνει περαιτέρω την κάλυψη των θέσεων με τα κατάλληλα στελέχη.

BRAIN DRAIN

Το φαινόμενο brain drain – φυγή στο εξωτερικό- παραμένει στα ίδια επίπεδα με πέρυσι (2018) έχοντας όμως περιοριστεί σε σχέση με τα προηγούμενα χρόνια της μεγάλης φυγής.

Η έρευνα εξέτασε το ποσοστό των υποψηφίων/εργαζομένων που αναζητούν ενεργά για εργασία στο εξωτερικό, το οποίο έμεινε σταθερό με το 2018 στο 22%, ενώ το 2017 το ποσοστό είχε φτάσει το 33%.

Η ανάσχεση της τάσης φυγής των υποψηφίων σε χώρες εκτός Ελλάδας, σε συνδυασμό με ενέργειες που θα δώσουν κίνητρα σε εκείνους που τα προηγούμενα χρόνια έφυγαν και αναζήτησαν επαγγελματικές ευκαιρίες στο εξωτερικό θα μπορέσουν να φέρουν την ισορροπία και το υγιές “brain circulation” που θα βοηθήσει τη χώρα να επανέλθει σε γρηγορότερους ρυθμούς ανάπτυξης.

Ο Κωνσταντίνος Μυλωνάς, Διευθύνων Σύμβουλος του Ομίλου Adecco Ελλάδας, σχολίασε σχετικά: «Με την ολοκλήρωση της έρευνας “Απασχολησιμότητα στην Ελλάδα” για το 2019, έχουμε για άλλη μια χρονιά μια συνολική εικόνα για το ποια είναι η κατάσταση που επικρατεί σε σχέση με τις δεξιότητες των υποψηφίων και εργαζομένων πάντα ιδωμένη τόσο από τη σκοπιά των ίδιων όσο και από αυτή των εργοδοτών. Οι αποκλίσεις παραμένουν στις απόψεις των δύο πλευρών γεγονός που δεν βοηθά στο κλείσιμο του χάσματος δεξιοτήτων. Από την άλλη, η απόκλιση στις απόψεις και σχετικά με τις εταιρείες ως εργοδότες επιλογής δείχνει την ανάγκη καλύτερης αυτοκριτικής και από τις δύο πλευρές. Η αναγνώριση του περιθωρίου βελτίωσης είναι αυτή που μας κινητοποιεί να γινόμαστε διαρκώς καλύτεροι. Οι διαρκείς εξελίξεις καθιστούν την ελληνική αγορά ιδιαιτέρως ανταγωνιστική και γεμάτη εκπλήξεις. Στο περιβάλλον αυτό, οι υποψήφιοι και οι εργαζόμενοι θα πρέπει να βρίσκονται συνεχώς σε επαγρύπνηση για τις ευκαιρίες που παρουσιάζονται, ενώ οι εταιρείες θα πρέπει να επενδύουν στην εκπαίδευση και ανάπτυξη ταλέντων, αλλά και σε ενέργειες Employer Branding που θα τις βοηθήσουν να βγουν νικητές στον ‘διεθνή πόλεμο για το ταλέντο» .

SHARE: