Απολύω, άρα υπάρχω (;)

Μια πρόσφατη αμερικανική δημοσίευση αναστάτωσε πολλές επιχειρήσεις: στα πλαίσια μιας έρευνας για τη φθίνουσα πορεία μεγάλης πολυεθνικής εταιρείας, οι εργαζόμενοι που απολύθηκαν σχολίασαν τα αίτια της παρακμής. Σύμφωνα με την εμπειρία τους, η ευθύνη βάρυνε λιγότερο τη διοίκηση και περισσότερο το τμήμα ανθρωπίνου δυναμικού (HR). Οι πρώην εργαζόμενοι θεωρούν ότι η μεθόδος αξιολόγησης ικανοτήτων και επιδόσεων που εφάρμοσαν οι υπεύθυνοι HR, επηρεάζοντας ως φορείς εσωτερικού lobbying, τους επιμέρους τομείς management της επιχείρησης ήταν λανθασμένη. Την ίδια στιγμή μια τάση best-seller βιβλίων στις ΗΠΑ με τίτλους όπως «HR Revealed» γραμμένα από πρώην στελέχη του HR που προτίμησαν το ζεν μονοπάτι του «life coaching» τορπιλίζουν τις παλιές πρακτικές τους ως επιβλαβείς για την θετική πορεία μιας εταιρείας.

Βλέποντας τις εκθέσεις του ΙΟΒΕ και της Ελληνικής Στατιστικής Αρχής, η ανεργία τον Οκτώβριο πέρασε το 26,8% και η φιλοσοφία πίσω από το HR μιας εταιρείας είναι μάλλον το τελευταίο που ευθύνεται για την συρρίκνωση της οικονομίας. Μήπως, όμως, μπορούμε να μάθουμε κάτι και από αυτό; Στη χώρα μας, καλώς ή κακώς, αποφασίστηκε ο μονόδρομος της λιτότητας με μειώσεις μισθών και αύξηση της φορολογίας. Επειδή, όμως, η ύφεση δεν είναι ελληνική υπόθεση και αφού σε όλες τις χώρες το ζητούμενο στο επιχειρείν παραμένει η ανάπτυξη και η ανταγωνιστικότητα, διαπιστώνουμε το εξής: όταν οι εταιρείες (μεγάλες, μεσαίες, μικρές) αντιμετωπίζουν πρόβλημα, μειώνουν τον αριθμό των εργαζομένων στο payroll. Η μείωση θέσεων εργασίας προϋποθέτει μελέτη διαρθρωτικών αλλαγών και σοβαρή διαχείρηση.

Το σενάριο είναι παραβίαση ανοιχτής θύρας: ο διευθυντής σας προσκαλεί στο γραφείο του, ανακοινώνει ότι η εταιρεία πασχίζει να επιβιώσει και για να το κατορθώσει θα μειώσει το προσωπικό και εσείς (η θέση σας στο οργανόγραμμα, δεν υπάρχει κάτι προσωπικό) είστε μέρος της αφαίρεσης. Υπό νορμάλ συνθήκες και αν η επιχείρηση διαθέτει αντί για «τμήμα προσωπικού», εξειδικευμένο «τμήμα ανθρώπινου δυναμικού», o διευθυντής σας εμπιστεύεται στα ικανά χέρια του HR, το οποίο θα φροντίσει για τη βελούδινη αποχώρηση σας. Ισως σας τοποθετήσει σε ένα «special project» προγραμματισμένο να αποτύχει, αφού πρώτα σας έχει απομονώσει από τους πρώην συναδέλφους σας. Ισως σας αποσπάσει στο τμήμα μάρκετινγκ, το οποίο ως «inside joke» οι βετεράνοι του HR αποκαλούν «lounge αναχωρήσεων». Δεν είναι savoir vivre, είναι στρατηγική. Αλλά είναι η σωστή;

Πρακτικές απόλυσης, όπως οι παραπάνω, αμφισβητούνται πλέον ανοιχτά ως επικίνδυνες για το ομαλό εργασιακό περιβάλλον μιας επιχείρησης και θεωρούνται «διαλυτικές», αφού αντί να καθησυχάζουν όσους μένουν πίσω, τους απορρυθμίζουν περισσότερο, κλονίζοντας την εμπιστοσύνη στη δίοικηση, πολλαπλασιάζοντας το εργασιακό στρες και υπονομεύοντας την απόδοση. Για τους επικριτές του HR, οι γραφειοκρατικές τακτικές του, καλλιεργούν την «σταλινική» πεποίθηση σε προσωπικό και στελέχη ότι ο πιο ασφαλής τρόπος να διασφαλίσουν τη θέση τους είναι «να αγαπούν το αφεντικό και να το δείχνουν». Ακόμη και αν ο έρωτας είναι κάλπικος, ακόμη και αν το αφεντικό τρελάθηκε, ακόμη και αν η επιχείρηση πηγαίνει στα βράχια.

Η ενθάρρυνση του κακόβουλου lobbying ως εταιρική κουλτούρα ευνοεί ανεπαρκείς ή ακατάλληλους εργαζομένους σε λάθος θέσεις και αξιολογικές κρίσεις προσωπικού με οδυνηρά αποτελέσματα για τις επιχειρήσεις: ανθυγεινό εργασιακό περιβάλλον, ανορθολογικές αποφάσεις, έλλειψη καινοτομίας, ζημιές, μείωση κύκλου εργασιών, απολύσεις. Ο μονομερής φαύλος κύκλος των απολύσεων δεν εγγυάται ισοσκελισμένους προϋπολογισμούς ούτε αυγάτισμα των κερδών. Αντίθετα βάλλει το ανοσοποιητικό σύστημα μιας εταιρείας, η οποία στη προσπάθεια της να ορθοποδήσει, έχει ξεχάσει την αξία της πρόσθεσης και έχει καθηλωθεί στη κουλτούρα του μείον: δεν διορθώνω, ξεφορτώνω.

*Ο Νίκος Άγουρος είναι δημοσιογράφος. Σπούδασε Global Media and Communications στη London School of Economics, και Επικοινωνία και ΜΜΕ στο Πανεπιστήμιο Αθηνών. Εχει εργαστεί στο «Βήμα της Κυριακής», ως διευθυντής σύνταξης του ενθέτου «ΒΗΜΑmen» και εργάζεται στον περιοδικό Τύπο από το 2000.